5 aspectos que revelan prácticas obsoletas en Recursos Humanos

04/26/2017
Alejandro Riveros
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Los profesionales de Recursos Humanos cobran importancia. La capacidad de re-generación recae en las personas, por lo que la gestión de las mismas adquiere necesariamente otra dimensión. Sin embargo, muchas empresas se siguen gestionando bajo principios y prácticas de la era industrial.

Aún existen departamentos de Recursos Humanos con una dialéctica obsoleta, cuyos procesos se califican bajo términos y significados propios de la época taylorista y en los que priman por encima del individuo la eficiencia en los procesos productivos, la división del trabajo y la especialización funcional.

Conceptos que revelan un pensamiento obsoleto en Recursos Humanos

Los términos de reclutamiento y selección, retención de personal, administración de personal, compensación y empleado son restrictivos. Hay expresiones que delatan modelos de actuación tradicionales en Recursos Humanos y que se han de modificar por otros:

  1. Función de Recursos Humanos, por Gestión de Personas. Implica un salto de únicamente gestionar nóminas a gestionar la inteligencia colectiva que conforman talentos individuales. La gestión del cambio se convierte en un rol transversal.
  2. Reclutamiento y Selección, por Atracción y Conexión. El uso de la tecnología social ha de atraer y conectar talento. Hay que establecer una marca como empleadores. La organización debe promover la diversidad, evitar la discriminación, conciliar la vida laboral y personal o familiar, fomentar la empleabilidad. Se trata de ir a la conquista del candidato pasivo y aún no descubierto.
  3. Retención del Personal, por Fidelización del Talento. Talento es capacidad por compromiso. La capacidad engloba la aptitud, conocimientos y habilidades; y la actitud, comportamientos habituales. Esto se debe multiplicar por el compromiso. El talento se despliega cuando el conocimiento se conecta. Esto se potencia con el aprendizaje social y el crecimiento profesional.
  4. Incentivos salariales, por Retribución y Bienestar Social. Hoy se habla de retribución variable y de gestión de intangibles. Se individualiza el paquete de beneficios a través de la retribución a la carta. La gamificación, la integración de dinámicas de juego en entornos no lúdicos, requieren un esfuerzo de voluntad y llegan a las empresas.
  5. Empleado, por Colaborador. Hay un paso de plantilla a capital intelectual.

La principal clave para gestionar las organizaciones es la capacidad para extrapolar el futuro y generar respuestas de adaptación.

Información extraída del webinar impartido por Trinidad Yera para EALDE Business School.

Sobre el autor: Alejandro Riveros

Publicista colombiano con una amplia trayectoria en el mundo del marketing y las relaciones públicas. Experiencia en el sector empresarial y en importantes equipos políticos en Colombia. Máster en Marketing Político de la Universidad de Alcalá de Henares en Madrid, España.
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1 Comentario

  1. Sibia Ortíz

    Despues de haber escuchado este audio! puedo decir que en la empresa donde recien inicie he podido ver que el proceso de inovacion esta lento. los directivos aún estan en lo tradicional, respetando la cultura y tradiciones. para desarrollar el proceso de cambio tienen que actuar con toda firmeza, comprometerse con el desarrollo y la evolucion usando de la 4 energias: fisica, emocional, mental y espiritual.

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