Los profesionales de Recursos Humanos cobran importancia. La capacidad de re-generación recae en las personas, por lo que la gestión de las mismas adquiere necesariamente otra dimensión. Sin embargo, muchas empresas se siguen gestionando bajo principios y prácticas de la era industrial.

Aún existen departamentos de Recursos Humanos con una dialéctica obsoleta, cuyos procesos se califican bajo términos y significados propios de la época taylorista y en los que priman por encima del individuo la eficiencia en los procesos productivos, la división del trabajo y la especialización funcional.

Conceptos que revelan un pensamiento obsoleto en Recursos Humanos

Los términos de reclutamiento y selección, retención de personal, administración de personal, compensación y empleado son restrictivos. Hay expresiones que delatan modelos de actuación tradicionales en Recursos Humanos y que se han de modificar por otros:

1. Función de Recursos Humanos, por Gestión de Personas. Implica un salto de únicamente gestionar nóminas a gestionar la inteligencia colectiva que conforman talentos individuales. La gestión del cambio se convierte en un rol transversal.
2. Reclutamiento y Selección, por Atracción y Conexión. El uso de la tecnología social ha de atraer y conectar talento. Hay que establecer una marca como empleadores. La organización debe promover la diversidad, evitar la discriminación, conciliar la vida laboral y personal o familiar, fomentar la empleabilidad. Se trata de ir a la conquista del candidato pasivo y aún no descubierto.
3. Retención del Personal, por Fidelización del Talento. Talento es capacidad por compromiso. La capacidad engloba la aptitud, conocimientos y habilidades; y la actitud, comportamientos habituales. Esto se debe multiplicar por el compromiso. El talento se despliega cuando el conocimiento se conecta. Esto se potencia con el aprendizaje social y el crecimiento profesional.
4. Incentivos salariales, por Retribución y Bienestar Social. Hoy se habla de retribución variable y de gestión de intangibles. Se individualiza el paquete de beneficios a través de la retribución a la carta. La gamificación, la integración de dinámicas de juego en entornos no lúdicos, requieren un esfuerzo de voluntad y llegan a las empresas.
5. Empleado, por Colaborador. Hay un paso de plantilla a capital intelectual.

La principal clave para gestionar las organizaciones es la capacidad para extrapolar el futuro y generar respuestas de adaptación.

Información extraída del webinar impartido por Trinidad Yera para EALDE Business School.